Wichtige Grundbegriffe des Arbeitsrechts, die in einer Vielzahl von Einzelfällen eine Rolle spielen, sollen nachfolgend in ihrem Kern erläutert werden. Die hier gegebenen Informationen erheben jedoch keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da das Arbeitsrecht ein Rechtsgebiet ist, das in starkem Maße durch die Rechtssprechung geprägt wird. Die Berücksichtigung von einzelfallbedingten Unterschieden würde den Rahmen dieser Darstellung sprengen und ist überdies auch praktisch nicht machbar. Wir wünschen Ihnen eine erkenntnisreiche Lektüre.
Einem Arbeitnehmer kann von Gesetzes wegen ein Abfindungsanspruch zustehen. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn sich im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses herausstellt, dass die arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam war, dem Arbeitnehmer gleichwohl die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dabei müssen sich die Umstände, aus denen sich die Unzumutbarkeit ergibt, im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen, etwa wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beleidigt. Weitere Voraussetzung ist dann, dass der Arbeitnehmer beantragt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Einen weiteren Fall eines Abfindungsanspruches normiert das Gesetz (§ 1a KSchG) für den Fall, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. In diesem Fall beträgt die Abfindung in der Regel ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung, wobei es den Parteien unbenommen bleibt, eine höhere oder niedrigere Abfindungshöhe zu vereinbaren. Ein Abfindungsanspruch kann auch Bestandteil einer betrieblichen sein. Häufig werden Abfindungen außerhalb gesetzlicher Ansprüche zur Vermeidung von Streitigkeiten gezahlt, beispielsweise wenn der Arbeitgeber eine Stelle neu besetzen will, eine Kündigung aber möglicherweise unwirksam sein könnte.
Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine Vertragspflichten erinnert und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden. In der Regel handelt es sich also um vertragliche Pflichtverstöße, die abgemahnt werden, etwa unentschuldigtes Verspäten. An die Abmahnung sind einzelne Wirksamkeitsvoraussetzungen geknüpft, etwa dass das abgemahnte Verhalten nicht nur grob umrissen, sondern eindeutig und bestimmt formuliert wird und dass die Abmahnung nicht außer Verhältnis zum Pflichtverstoß steht. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die vorherige gleichartige Abmahnung, also die Abmahnung eines gleichartigen Pflichtenverstoßes, Rechtmäßigkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer, der der Auffassung ist, dass die Abmahnung unberechtigterweise erfolgte, kann eine Gegendarstellung schreiben, die zur Personalakte genommen werden muss. Auch gerichtlich kann gegen eine Abmahnung vorgegangen werden, wobei die Folgen eines Rechtsstreits für das Arbeitsverhältnis bedacht werden sollten. Der Arbeitnehmer kann seinerseits den Arbeitgeber abmahnen, bspw. bei länger anhaltendem Lohnrückstand.
Wenn die bestehenden, durch den Arbeitsvertrag bestimmten Arbeitsbedingungen oder ein Teil dieser Bedingungen geändert werden sollen, so bedarf dies rechtstechnisch einer Aufhebung der bisherigen Vertragsregelungen, verbunden mit deren Ersetzung durch neue Bedingungen. Dies wird durch eine Änderungskündigung erzielt. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung ist der Sinn einer Änderungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht einseitig die wesentlichen Arbeitsbedingungen abändern und somit „einfach“ in das bestehende Arbeitsverhältnis eingreifen. Vielmehr bedarf es einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine solche Einigung ist rechtlich ein Vertrag, nämlich der neue Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeiten, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, so dass die beabsichtigte Änderung eintritt. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, so wird der „Kündigungsteil“ der Änderungskündigung wirksam, ohne dass die Änderung, also der neue Vertrag, zustande kommt. Gegen diese Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Als dritte Möglichkeit bietet es sich an, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, so dass auf jeden Fall ein Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, und sodann Klage lediglich gegen die Rechtmäßigkeit der Änderung zu erheben.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz besteht kein Anwaltszwang, d.h. die Parteien können sich dort auch selbst vertreten oder sich vertreten lassen. Bei den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht hingegen herrscht sogenannter Anwaltszwang. Die Parteien müssen sich durch Rechtsanwälte (Prozessbevollmächtigte) vertreten lassen.
Eine bei vielen Arbeitsgerichten tendenziell vorherrschende „Arbeitnehmerfreundlichkeit“ muss für den Arbeitgeber nicht nachteilig sein. Im Gegenteil: Ein noch so arbeitnehmerfreundlich gesinnter Richter wird am Ende eines Prozesses dem Arbeitgeber Recht geben, wenn dieser „alles richtig“ gemacht hat. Denn der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko und darf grundsätzlich seinen Betrieb aufgrund unternehmerischer Entscheidungen so führen, wie es sinnvoll ist. Dies darf aber nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, und dem Arbeitnehmer darf nicht das Risiko konjunktureller Schwankungen oder Schieflagen aufgebürdet werden, etwa durch eine Kündigung. Eine arbeitnehmerbezogene Handlung muss sich daher immer an den geltenden Schutzvorschriften orientieren und darf nicht aus dem „hohlen Bauch heraus“ getroffen werden. Eine juristisch exakte Situationsanalyse vor Ausspruch einer Kündigung bzw. Durchführung einer sonstigen den Arbeitnehmer belastenden Maßnahme verhindert nicht nur, dass es am Ende teurer wird als nötig, sondern ermöglicht auch eine zutreffende Kostenprognose. Eine fachspezifische Arbeitgeberberatung ist immer dann sinnvoll, wenn mögliche Störfaktoren und kostenträchtige Folgen eine Rolle spielen, bspw. bei der Gestaltung von Vertragsklauseln, bei der Vorbereitung einer Kündigung oder Änderungskündigung, bei Umstrukturierungsmaßnahmen, bei der Einrichtung eines Betriebsrates und der Kontrolle von Betriebsratsbeschlüssen, bei der Gestaltung von Stellenangeboten oder der Einführung eines variablen Vergütungsmodells, usw.
Den Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit und den Gang des arbeitsgerichtlichen Verfahrens regelt das Arbeitsgerichtsgesetz. Grundsätzlich ist das Verfahren dem zivilgerichtlichen Verfahren angelehnt, jedoch mit Besonderheiten. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut: Erstinstanzlich sind die Arbeitsgerichte zuständig. Gegen Urteile oder Beschlüsse des Arbeitsgerichts findet die Berufung bzw. Beschwerde vor den Landesarbeitsgerichten statt. Gegen Urteile und Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte ist eine Revision bzw. eine Rechtsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt anzustrengen, wenn diese Rechtsmittel zugelassen worden sind. In arbeitsgerichtlichen Verfahren sind Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern parteifähig und u.U. vertretungsbefugt (Prozessvertretung).
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, d.h. morgens am Tage der Erkrankung. Dies gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erkrankung im Urlaub befindet. Dauert die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), die auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung datiert, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, also am vierten Tag der Erkrankung, vorlegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung zu einem früheren Zeitpunkt zu verlangen, ein Blick in den Arbeitsvertrag schafft hier meist Klarheit und hilft, dass aus dem ohnehin schon unangenehmen Zustand der Erkrankung nicht noch weitere unangenehme Folgen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis entstehen.
Arbeitnehmer sind gesetzlich gegen Arbeitsunfälle versichert. Zu den gesetzlich versicherten Fällen zählen nicht nur die Unfälle bei der Verrichtung der Arbeit, sondern auch Unfälle auf dem Weg von und zu der Arbeit, wobei das Gesetz von dem „unmittelbaren Weg“ spricht. Dies ist nicht immer der technisch Kürzeste, erlaubt ist z.B. die Umfahrung eines Staus, um rechtzeitig zur Arbeit zu gelangen. Ein vom kürzesten Weg abweichender Weg kann auch genommen werden, wenn etwa Kinder auf dem Weg zur Arbeit zu einer Betreuungsstätte gebracht werden. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kommt es auf die sogenannte innere Handlungstendenz an, d.h. der durch Werteentscheidungen zu bestimmende innere bzw. sachliche Zusammenhang des unfallbringenden Weges mit der eigentlich versicherten Tätigkeit. Hieran fehlt es etwa, wenn der Arbeitnehmer zwischendurch einkaufen geht (Privattätigkeit) oder einen kleinen Umweg fährt, um die Natur zu genießen.
Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Der Zeitraum kann sich aus einer kalendermäßigen Bestimmung ergeben (z.B. bis zum 31.12.2010) oder aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung, bspw. bei der Einstellung eines Arbeitnehmers zur Mitarbeit an einem Projekt, nach dessen Realisierung das Arbeitsverhältnis endet. Ein Arbeitsvertrag darf nur unter gewissen Voraussetzungen befristet werden. Das Gesetz nennt hierfür Beispiele. Wichtigste Gründe sind die Befristung zur Erprobung und die Befristung aufgrund eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs. Liegt ein sachlicher Grund objektiv nicht vor, ist die Befristung nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Für Unternehmensgründer gelten Ausnahmeregelungen. Ist jemand bereits zuvor von demselben Arbeitgeber unbefristet oder sachgrundlos kalendermäßig befristet beschäftigt worden und soll zu einem späteren Zeitpunkt mit demselben Arbeitgeber wieder ein Arbeitsvertrag geschlossen werden, so ist die Befristung unzulässig. Die Befristung muss schriftlich vor Arbeitsantritt erfolgen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine sogenannte Befristungskontrollklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Betriebsvereinbarungen (auch Dienstvereinbarungen) sind Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden und sich unmittelbar und zwingend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse auswirken. Sie sind also praktisch „Gesetz“. Allerdings unterliegen sie einer richterlichen Billigkeitskontrolle, anhand derer festgestellt werden kann, ob die Belange des Betriebes und die der betroffenen Arbeitnehmer angemessen Berücksichtigung gefunden haben. In jedem Fall gilt auch hier das sogenannte Günstigkeitsprinzip, dass heißt, dass durch Betriebsvereinbarungen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den arbeitsvertraglichen Bestimmungen abgewichen werden darf.
Der Arbeitnehmer hat aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unter Umständen einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Ebenso kann unter gewissen Voraussetzungen ein lediglich befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Das Gesetz bestimmt jedoch, dass ein befristet oder in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer aufgrund der Befristung bzw. der Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden darf, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter bzw. unbefristet eingestellter Arbeitnehmer. Dies bezieht sich z.B. auf Geldleistungen oder andere teilbare Leistungen, die jeweils im rechnerischen Verhältnis auch dem befristeten Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigten zu Gute kommen müssen. Weiterhin normiert das Allgemeine Gleichstellungsgesetz Verbote der Diskriminierung wegen Rasse, Religion, ethnischer Herkunft, Geschlecht, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität. Ein Fall der Diskriminierung ist gegeben, wenn es keinen rechtfertigenden sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung gibt, so dass kein diskriminierendes Verhalten vorliegt, wenn etwa Frauen keine schweren körperlichen Arbeiten durchführen. Liegen die Voraussetzungen einer Diskriminierung und des Fehlens eines rechtfertigenden Grundes vor, kann der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche bzw. Schmerzensgeldansprüche gerichtlich geltend machen.
Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz haben Eltern bzw. Elternteile, die eigene Kinder betreuen und in dieser Zeit nicht erwerbstätig sind, Anspruch auf Elterngeld, das in Höhe von 67% des im Jahr zuvor erzielten durchschnittlichen Einkommens gezahlt wird. Bezugsdauer ist der Zeitraum von dem Tag der Geburt des Kindes an bis zu 12 Monaten danach, bzw. bis zu 14 Monaten, wenn sich Elternpaare den Zeitraum teilen. Wird eine Teilzeittätigkeit ausgeübt, besteht der Anspruch in Höhe von 67% des Betrages, der seit der Geburt des Kindes aufgrund der Teilzeittätigkeit weniger verdient wird. Die wöchentliche Arbeitszeit innerhalb der Elternzeit darf bis zu 30 Stunden betragen. Bei der Berechnung der einzelnen Positionen kann es immer wieder zu Problemen kommen, da die Umrechnung von Lebensmonaten des Kindes auf Bezugsmonate im Gesetz nicht erklärt wird. Elterngeld wird rückwirkend höchstens für drei Monate gezahlt, so dass eine rechtzeitige Beantragung ratsam ist.
Wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnissen und Arbeitsvertrages ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung beanspruchen darf. Der Zeitpunkt, zu dem die Vergütung zu zahlen ist, nennt sich Fälligkeit – diese sollte ebenso arbeitsvertraglich bestimmt sein (z.B.: zahlbar zum 30. des Monats). Die Vergütung wird regelmäßig im Nachhinein gezahlt, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig ist. Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig, befindet er sich in Verzug. Länger anhaltender Zahlungsverzug begründet in der Regel einen Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer und kann von diesem abgemahnt werden. Entgegen landläufiger Meinung begründet dies jedoch nicht das Recht des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung einzustellen, da der Arbeitnehmer für die bereits erbrachte Arbeitsleistung entlohnt wird. Wird daher die Arbeitsleistung eingestellt, verringert dies lediglich den zukünftigen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen verpflichtet.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz findet zunächst ein Gütetermin zum Zwecke der gütlichen Einigung zwischen den Parteien statt. In der Güteverhandlung ist das Gericht mit einem Vorsitzenden besetzt. Es wird zunächst die Sach- und Rechtslage erörtert, auf dessen Grundlage die Parteien oder das Gericht Einigungsvorschläge unterbreiten können. Bei unstreitigen Sachverhalten oder in Fällen, in denen die wesentlichen Aspekte bereits außergerichtlich geklärt werden konnten, bietet es sich an, in der Güteverhandlung zu einem schnellen, unkomplizierten und kostensparenden Abschluss zu kommen.
Werden die Parteien durch einen Rechtsanwalt vertreten, brauchen sie dem Gütetermin nur beizuwohnen, wenn das Gericht das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet hat, bspw. um Unklarheiten im Parteivorbringen zu erörtern. Erscheint eine Partei trotz ausdrücklicher gerichtlicher Anordnung nicht, kann ein Ordnungsgeld verhängt werden.
Kann eine Einigung erzielt werden, wird diese in einem gerichtlichen Vergleich protokolliert. Der Vergleich kann unter Umständen unter Vorbehalt des Widerrufs geschlossen werden. Das bedeutet, dass innerhalb einer in der Güteverhandlung vereinbarten Widerrufsfrist überlegt werden kann, ob der Vergleich und dessen Folgen sinnvoll sind oder ob man von der Vereinbarung durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Gericht Abstand nehmen will.
Eine Grundregel, wie eine sinnvolle Einigung zu erzielen ist, gibt es nicht. Hier hängt alles von den Umständen des Einzelfalles ab.
Scheitert die Güteverhandlung, wird ein Termin zur streitigen Verhandlung vor der Kammer notwendig und vom Gericht festgesetzt. Die Kammer ist mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, jeweils aus dem Lager der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber, besetzt. Da das Gericht in jedem Stadium des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll, besteht grundsätzlich auch in der Kammerverhandlung die Möglichkeit, einen Vergleich zu schließen. Dies kommt bspw. vor, wenn in der Zwischenzeit weitere wichtige Aspekte des Rechtsstreits zutage getreten sind, die den Parteien eine Annährung erleichtern. Die Kammer entscheidet, wenn ein Vergleich nicht möglich ist, nach Abschluss der Verhandlung und ggf. durchgeführter Beweisaufnahme über die Klage durch Urteil.
In der zweiten Instanz ist das Gericht ebenfalls durch Kammern vertreten, dass heißt in Besetzung eines Berufsrichters (Vorsitzender) und zweier ehrenamtlicher Richter. Das Berufungsverfahren wendet sich gegen die erstinstanzliche Entscheidung und muss innerhalb der gesetzlichen Frist eingelegt werden, die entsprechenden Anträge enthalten und begründen, auf welche rechtlichen oder tatsächlichen Aspekte gestützt, die Entscheidung des Arbeitsgerichtes fehlerhaft ist.
Revisionsverfahren werden vor den zuständigen Senaten des Bundesarbeitsgerichtes verhandelt, die mit drei Berufsrichtern und zwei ehrenamtlichen Richtern (jeweils aus dem Lager der Arbeitsnehmer und Arbeitgeber), besetzt sind. Es geht hier in der Regel um rein rechtliche Fragen; d.h., die Parteien streiten nicht mehr um tatsächliche Details, bspw. ob der Arbeitnehmer 47 oder 52 Überstunden angesammelt hat, sondern auf der Grundlage eines feststehenden Sachverhalts um dessen rechtliche Beurteilung.
Der gesetzliche Kündigungsschutz ist eine wirtschaftspolitische sowie sozialpolitische Entscheidung des Gesetzgebers und stellt sich in erster Linie als Bestandschutz dar. Kündigungsschutz bedeutet daher nicht, dass einem Arbeitnehmer nicht gekündigt, sondern, dass ihm nur unter gewissen Voraussetzungen gekündigt werden darf. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, hat der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiterhin Bestand.
Die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung rechtswirksam und zulässig ist, hängen maßgeblich davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung gelangt oder nicht; dies wiederum hängt von der Größe des Betriebes (mindestens 10 dauernd beschäftigte Mitarbeiter) oder des Unternehmens ab und von der Dauer der Betriebszugehörigkeit (mindestens sechs Monate).
Ein Arbeitsverhältnis, bei dem das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung gelangt, unterfällt dem sogenannten Willkürverbot, d.h. dass sachliche und vernünftige Gründe für die Kündigung vorliegen müssen. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes hingegen ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, d.h. nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist. Im Rahmen der Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe spielt darüber hinaus die sogenannte Sozialauswahl eine Rolle. Hier geht es im Kern um die Auswahl desjenigen Arbeitnehmers, den die Kündigung sozial am wenigsten belastet.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung unter diesen Aspekten rechtsunwirksam ist, so muss er beim zuständigen Arbeitsgericht binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung (meistens im Briefkasten) Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Frist von drei Wochen nicht eingehalten, so wird die Kündigung bestandskräftig. Eine einzige Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der Einhaltung der Frist verhindert war, in diesen Fällen ist ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen. Die Anforderungen an diese Ausnahmesituation sind jedoch hoch, so dass man sich auf die Zulassung nicht verlassen sollte und – wenn irgend möglich – die dreiwöchige Frist gewahrt werden.
Unter Mobbing wird das fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander greifende Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren verstanden, welches in seiner Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Arbeitnehmers verletzt. Auch die Rechtsprechung ist in zunehmendem Maße mit diesem Phänomen beschäftigt. Bei Mobbing handelt es sich jedoch weder um einen Rechtsbegriff noch um eine Anspruchsgrundlage. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers folgt vielmehr ein allgemeines Schikaneverbot und eine Schutzpflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat sich also schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen. Nicht jede Konfliktsituation am Arbeitsplatz führt jedoch zur Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalles. Wer sich auf Mobbing beruft und hiergegen juristisch vorgehen will, hat die oben beschriebenen Voraussetzungen zu beweisen. Es ist dringend zu empfehlen, ein Mobbingprotokoll zu fertigen, in dem genau verzeichnet ist, was, wann und wie vorgefallen ist und wer für die einzelnen Vorfälle als Zeuge benannt werden kann. Wer systematisch das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit von Mitarbeitern oder Kollegen durch Mobbing verletzt, kann außerordentlich entlassen werden. In Extremfällen sogar ohne vorherige Abmahnung. Wird der Betriebsfrieden nachhaltig durch Handlungen gestört, mit denen ein Arbeitnehmer das Ansehen eines Kollegen herabsetzen will, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Das Mutterschutzgesetz normiert eine Reihe von Bestimmungen zum Schutz der Mutter und des werdenden Lebens, welche die Arbeitsbedingungen von werdenden oder stillenden Müttern betreffen. So müssen bei stehenden oder gehenden Tätigkeiten Sitzmöglichkeit zum Ausruhen bereitgestellt werden, werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten betraut werden, oder mit solchen Aufgaben, bei denen gesundheitsschädliche Stoffe einwirken, etc. Verstöße gegen einzelne Schutzbestimmungen stellen eine Ordnungswidrigkeit und unter Umständen eine Straftat dar. Ferner gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot für werdende Mütter für den Zeitraum der letzten sechs Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung bis mindestens acht Wochen nach der Entbindung. Stillende Mütter haben während der Arbeitszeit einen Anspruch auf bestimmte Stillzeiten. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung herrscht ein absolutes Kündigungsverbot, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In wenigen Ausnahmefällen kann eine Kündigung mit Zustimmung der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde zulässig sein.
In Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es unter anderem, dass man die Frage, ob ein Rechtsstreit angestrengt werden soll, nicht davon abhängig machen muss, dass im Falle des Unterliegens die Kosten des Gegners zu tragen sind. Die Kosten halten sich damit im überschaubaren Rahmen. Jede Partei trägt ihre eigenen Rechtsanwaltskosten.
In der zweiten und dritten Instanz gilt wieder der Grundsatz der verhältnismäßigen Kostenerstattungspflicht, dass heißt die Kosten werden nach dem Verhältnis des Obsiegens / Unterliegens „gequotelt“.
Wie im allgemeinen Zivilverfahren auch, kann einer Partei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann, auf Antrag Prozesskostenhilfe bewilligt werden, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint, d.h. aus vernünftigen Gründen geklagt bzw. verteidigt werden soll. Außerdem kann einer Partei auf Antrag ein Rechtsanwalt (der Wahl) beigeordnet werden, wenn sie außerstande ist, ohne Beeinträchtigung des für sie und ihre Familie notwendigen Unterhalts die Kosten des Prozesses zu bestreiten, und die nicht durch ein Mitglied oder einen Angestellten einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern vertreten werden kann, die Gegenpartei hingegen durch einen Rechtsanwalt vertreten ist.
Da ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erst nach Ablauf der Wartezeit entsteht, erwirbt der Arbeitnehmer für die vorhergehende Zeit einen Teilanspruch in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Kann die Wartezeit von sechs Monaten in dem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden, z.B. weil der Arbeitnehmer erst am 1. Dezember in das Arbeitsverhältnis eintritt oder endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der Arbeitszeit oder endet das Arbeitsverhältnis zwar nach erfüllter Wartezeit, aber in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, so hat der Arbeitnehmer ebenso einen Anspruch auf Teilurlaub.
Eine Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Der Arbeitnehmer hat nach dem Teilzeitbefristungsgesetz, in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten, einen Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die Verringerung der Arbeitszeit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Ziel eines Einvernehmens zu erörtern. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit muss spätestens innerhalb von drei Monaten vor dem geplanten Beginn der Teilzeit geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber muss nachweisen, welche betrieblichen Gründen einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Weitere Einzelheiten ergeben sich aus dem Gesetz und können auch in Tarifverträgen geregelt sein.
Überstunden sind die über die vereinbarte bzw. regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitszeiten. Sie sind grundsätzlich durch Freizeitgewährung auszugleichen. Einige Einzelarbeitsverträge oder Tarifverträge regeln die Vergütung von Überstunden in zum Teil außerordentlich differenzierten Systemen. In der Praxis kommt es immer dann zu Streitigkeiten, wenn ein Ausgleich von Überstunden nicht oder nur zum Teil gewährt wird, wobei es in den meisten Fällen dann schon zu spät ist. Bei der gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer voll beweispflichtig ist, und zwar nicht nur über jede einzelne Überstunde oder -minute, sondern auch darüber, wann sie geleistet worden ist und warum. Hat etwa der Arbeitgeber nach üblichem Betriebsschluss angeordnet, dass noch einzelne wichtige Aufgaben erledigt werden sollen, so ist dies im späteren Rechtsstreit vom Arbeitnehmer zu beweisen. Es empfiehlt sich daher, ein Überstundentagebuch zu führen, das vom Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten gegengezeichnet wird. Auch Zeugen, bspw. Arbeitskollegen, sind eine Möglichkeit, Überstunden zu beweisen.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, wobei das Gesetz eine Sechs-Tage-Woche zugrunde legt. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch daher mindestens 20 Tage. Viele Arbeitsverträge gewähren einen höheren Urlaubsanspruch. Bei Teilzeitarbeit besteht der Anspruch in Höhe des Verhältnisses zur Vollzeittätigkeit. Einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt der Arbeitnehmer jedoch erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit, beginnend mit dem Tag der Arbeitsaufnahme. Ist diese Wartezeit noch nicht erfüllt, besteht der Urlaubsanspruch nur in anteiliger Höhe. Entgegen landläufiger Meinung verfällt der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Jahres, in dem er genommen werden soll und eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist von Gesetzes wegen nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Liegen diese (zu beweisenden) Voraussetzungen vor, muss der zu übertragende Urlaub binnen der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht lediglich bei der Übertragung eines Teilurlaubsanspruches.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Dies führt jedoch nicht zur Verlängerung des Urlaubs. Ist der Arbeitnehmer also zum Urlaubsende wieder genesen, hat er zur Arbeit zu erscheinen, und die nicht anrechenbaren Urlaubstage müssen zu einem anderen Zeitpunkt nachgeholt und gewährt werden.
Eine Urlaubsabgeltung kommt grundsätzlich nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer soll sich im Urlaub erholen und seine Arbeitskraft wiederherstellen. Dieser Gesetzeszweck würde bei einer Abgeltung des Urlaubsanspruches unterlaufen werden. Einzige Ausnahme von diesem Grundsatz ist der Fall, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wird und deshalb eine Urlaubsgewährung (teilweise) nicht mehr möglich ist (bspw. bei einer rechtswirksamen fristlosen Kündigung). War jedoch der Urlaub bereits vor einer ordentlichen Kündigung festgelegt und fällt dieser in den Zeitraum der Kündigungsfrist, so kommt eine Abgeltung nicht in Betracht, vielmehr ist der geplante Urlaub zu nehmen. Selbst wenn der bereits festgelegte Urlaub in den Zeitraum nach Beendigung der Kündigungsfrist fällt, ist – soweit möglich – der Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen. War vor der Kündigung der Urlaub noch nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Anrechnung des Urlaubsanspruches freistellen, wenn dies für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar ist.
Viele Tarif- und auch Arbeitsverträge enthalten Verfallsklauseln für die Geltendmachung bestimmter Rechte. Wird innerhalb der festgelegten Frist ein Recht aus dem Vertag nicht geltend gemacht, d.h. gegenüber dem Vertragspartner angezeigt, dass man sich auf dieses Recht beruft, so verfallen die Ansprüche.
Die Zeugniserteilung ist keine Gefälligkeit des Arbeitgebers sondern eine gesetzliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Für den Arbeitnehmer spielt das Zeugnis eine wichtige Rolle im beruflichen Fortkommen, da es für die meisten Arbeitgeber als Grundlage für die Entscheidung zu Einstellung oder zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch dient. Man unterscheidet das einfache Zeugnis, das lediglich Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung enthält, von dem qualifizierten Zeugnis, das sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erstreckt. Ein Anspruch auf Zeugniserteilung besteht regelmäßig nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses, zuvor kann unter Umständen ein Zwischenzeugnis erteilt werden. Da sich das Zeugnis zum einen an den Grundsätzen der Wahrheitspflicht und der Vollständigkeit auszurichten hat, gleichzeitig aber vom Wohlwollen des Arbeitgebers getragen werden soll, ergeben sich immer wieder Streitigkeiten über einzelne inhaltliche Passagen, die zunehmend in einer Art Zeugnissprache verklausuliert werden. Auf jeden Fall hat das Zeugnis gewisse Formalien einzuhalten (Schriftform, Datum, Unterschrift). Sowohl die Erteilung selbst als auch in Grenzen der Inhalt des Zeugnisses (Zeugnisberichtigung) ist vor den Arbeitsgerichten einklagbar.
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Der gesetzlichen Regelung liegt der Gedanke zugrunde, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer seine Arbeitskraft schneller als ein gesunder verbraucht. Der Zusatzurlaub tritt zu dem nach den allgemeinen Regeln, d.h. nach dem gesetzlichen Mindesturlaub und nach dem aufgrund Arbeitsvertrags, Tarifvertrag oder sonstiger anwendbarer Regelung, zu gewährenden Erholungsurlaub hinzu. Er wird deshalb nur dann und insoweit erworben, wie ein Hauptanspruch auf Erholungsurlaub entstanden ist, sodass auch für den vollen Zusatzurlaub die Wartezeit zurückzulegen ist.
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